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スタッフブログ 2020.04.24

僕が考えるマネジメントについて②

皆さんこんにちは
ステイアップ横浜の上田です。

 

今回は前回に引き続きマネジメントについてです。
では、、、

 

 

僕が考えるマネジメント手法について

 

ここからは僕が考え、実践しているマネジメントを紹介していきます。

 

大きく5つに分けられます。
それぞれ紹介していきますね。

1、 セルフマネジメントできるようになる

 

自分自身をマネジメントできない人が他人をマネジメントすることなんてできないと思います。

 

とは言いつつも、100%セルフマネジメントができる人なんて世の中にはいませんし、ゴールなんてないと思っています。僕自身もできていない部分が多々あると思います。だからこそ、日々足りないと「自覚」し「成長する意欲」を失わないように意識しています。

 

セルフマネジメントができない人の特徴として
・常日頃から正当化する
・幸せが短期的な幸せばかり
・自分の範囲に広がりがない
・自分の成長を他人や組織に委ねている
・言っていることとやっていることが違う

 

常日頃から正当化していると、物事の本質が見えなくなります。短期的な幸福ばかりを見ていると組織や個人の長期的な存続が難しくなります。自分の範囲に広がりがないと価値の提供に限界が出てきます。自分の成長を他人や組織に委ねて、いいチームができるか?いいマネジメントができるか?言っていることとやっていることが違うマネージャーに人はついてくるか?

 

上記のような内容は、ドラッカーが語るマネジメントをする人の絶対条件である「真摯さ」と紐づきます。

 

「真摯さ」について、問い続け、悩んで、知識、経験を積みセルフマネジメントできるようになってください。

 

 

2、 マネジメントをする環境を整備する

 

次は環境の整備です。ここで言う環境とは人間関係を作ることです。多くの場合は、組織から部下を与えられ、人間関係(マネジメントができる環境)が整う前に「強制」や「管理」をしてしまいがちです。

 

その代表例が、すぐに「結果」を求めてしまうことであったり、「新しいこと、新しいやり方」を通達することだと思います。

 

マネジメントをする立場としてみれば、新たに組織ができたとき、「すぐ結果がほしい」、「自分の考えているやり方でやりたい」と考えるでしょう。しかし、周りがそれを望んでいるかが重要です。新しい上司ができたときは、とかく人はどういった人か観察しがちです。相手が観察中の時に新しいやり方を実行したとしても上手くいきません。

 

「強制」や「管理」をした結果、”上司だからとやり方を押し付けられた”、”成果ばかりを求め自分の感情を置き去りにされた”、と部下は感じ取ってしまうことは良くあることです。

 

こうなりますとチームのパフォーマンスが発揮できませんし、前回書いたマネジメントの罪「無関心」に繋がります。

 

まずは、
・自身が何事も全力で取り組む
・自身が喜怒哀楽を出す
・自身が失敗や息抜きなど周りと変わらないところを見せる
・強がるのではなく、中途半端に弱みを見せるのではなく素直に弱みを見せる

 

そして、
・自分の夢や情熱を周りに語る
・組織の目的を統一する
・価値観を一致させる

 

時間はかかることですが、チームが成果をあげるためには非常に有効だと思います。

 

 

3、やられてうれしかったマネジメントを真似る

 

その次は皆さんが受けてきた最高のマネジメントを提供することをお勧めします。最高のマネジメントは何なのかは人によってそれぞれ違うと思いますが多くの人たちは、

 

両親や家族
学校の恩師
会社や部活の先輩

 

こういった方々が多いのではないでしょうか。ちなみに僕は大学院時代の恩師です。なぜうれしかったというと、

 

・僕に興味を持ってくれた。
・僕の成長を第一に考えてくれた
この2つにつきます。多分皆さんも同じではないでしょうか。

 

マネージャーで1番嫌われるタイプは部下に興味がなく、結果のみ追い求める人です。何度も言っている「無関心」な人です。

 

逆を言うとマネジメントをする部下に対し、興味を持ち、部下の成長を第一に考えることができれば相手も必ずわかってくれ、成長することができるでしょう。

 

マネージャーにとっては部下は多数いるかもしれませんが、部下からしてみたらマネージャーはたった1人しかいないと言うことを忘れないでください。

 

そして部下の成長を何よりも願ってください。

 

 

4、部下に上司のマネジメントをさせる

 

2016年にアメリカのGoogleリサーチチームが、チームのパフォーマンスに最も影響する要因として発表したのが 「心理的安全性」 でした。

 

※心理的安全性とは、他人の反応に怖がったり、恥ずかしいと感じたりすることなく、自然体の自分を隠さず、安心して何でも言い合え、高め合える状態を表します。

 

心理的安全性が確保された場合ですが、恋人関係で考えてみると、付き合った当初は、お互いが遠慮しいい関係を築こうとお互いが努力します。時間の経過とともに、心理的安全性が確保され、自分の大切なモノを守る為、相手に対しお節介(ある意味マネジメント?)を始めます。

 

心理的安全性が確保されているかどうかを判断するため、チームを自分の守るべき大切なモノにしてもらうため、上司をマネジメントさせる方法を用いてみてはいかがでしょうか。

 

ちなみに気を付けなければならないこととして、チームの目的を理解していなかったり、自己中心的で社会や組織に貢献するつもりがない部下に上司のマネジメントをさせると大変なことになります。

 

 

5、手放す

 

責任感が強く、真面目な人ほどチームの為に自分で仕事を抱えてしまいがちですが、それは最初だけにしてください。

 

チームの成長とともに仕事量が増加するので、手放せないでいるとチームが停滞します。「どうやったら自分じゃなくてもできるのか」を考え、試し、手放す覚悟を持ってください。

 

そして、「自分が創った仕事」を手放すことができたら次はチームを手放す。

 

皆さんも感じ、発言したことがあると思います。

 

「うちの会社は上が詰まっている」

 

それはなぜ起きるのか。誰もが「自分が創った仕事」、「自分が創ったチーム」を手放せないからです。

 

人の感覚はそこまで変わりません。チームのメンバーも同様のことを思ってしまいます。「自分が創った仕事」、「自分が創ったチーム」を手放すのは凄く「勇気」と「覚悟」が必要です。

 

しかし、手放さなければ自身の成長も、チームの成長もなくなってしまいます。マネージャーが手放す勇気がないと誰もが望む「理想のチーム」はできないと思います。

 

次回は、僕が考える今だからやらなければならないマネジメントについて話します。

 

 

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